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保洁员（中级）--国家职业技能等级认定培训教材书籍详细信息

ISBN：9787516755785
作者：人力资源社会保障部教材办公室
出版社：中国劳动社会保障出版社
出版时间：2022-12
页数：暂无页数
价格：25.80
纸张：暂无纸张
装帧：平装
开本：暂无开本
语言：未知
丛书：暂无丛书
TAG：暂无
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更新时间：2024-11-21 01:41:36

内容简介：

教材是在保持教程整体风格不变的基础上，进行内容修订和内容增减。更好的帮助从业人员在保洁服务过程中积累实践经验，逐步感悟教材内容中所蕴含的基本知识和操作技能，提升服务标准和自身素养。目前，在清洁保洁培训中，视频使用普遍，建议使用四色印刷，便于读者和学习者，更好的理解书中内容，这也是本次修订的主要目标。本次修订后，将使得整套教材更加贴近疫情常态下的保洁服务实际工作。主要修订的内容：1.体例格式统一为新版教材的形式。2.主要内容修改基础知识：修订保洁的社会价值、场景保洁与业态保洁、职业健康安全,增加《公共场所卫生管理条例》《中华人民共和国传染病防治法》《室内空气质量标准》《绿色清洁服务评价标准》。初级：增加“新工具、消毒剂”配置与使用模块。中级：增加地面清洗以及驾驶式洗地机的使用。高级：增加地毯清洗、清洗方法选择。

书籍目录：

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作者介绍：

人力资源社会保障部教材办公室全称为人力资源和社会保障部技工教育和职业培训教材工作委员会办公室，配合人社部技能人才培养、劳动力素质提升相关工作部署，开展技工教育、职业培训教材的政策研究制定、日常管理、教材研发、活动开展等相关工作。

出版社信息：

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书籍摘录：

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原文赏析：

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其它内容：

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精彩短评：

作者： HeyJude 发布时间：2010-04-08 10:25:27
有点小小的，压抑，不大气。读起来不爽～
作者： wsfglds 发布时间：2023-11-06 14:05:32
地方研究专著有很大意义但是从学术方法来说开篇互动关系的强调虽然对于地方人水关系的思考有突破但后续论述几乎没法很好的印证“互动” 且还是常规的政治经济范式
作者：阿道克发布时间：2014-01-12 12:28:24
故事书
作者：時間旅人发布时间：2016-02-23 13:32:55
作了些许参考，对了解美国大概挺有帮助，但真正玩出自己的风格光靠书是不够的。可如今已看到那些捧着书旅行的人多少觉得有些傻气。
作者：成知默发布时间：2018-10-04 17:00:34
2018年已读091：刘亮程说：“落在一个人一生中的雪，我们不能全部看见。每个人都在自己的生命中，孤独地过冬。”本书的作者写出了这种人生的孤绝本质，但也试图重建一个默默无闻、被生活损害与消耗的普通人的一生，他所经历的风雪与阳光，他所承受的温柔与暴烈，伴随他一生的孤独与伤痛。作者写得克制而敦厚，那些时代的惊涛骇浪与生命中不可承受之重，在他笔下也仿佛只是生命进程中自然而然的构成，但在这温柔中又有几分残忍，让我们简直有些诧异于竟然可以如此轻描淡写就勾勒了一个人的一生。生来与死去之间的时光，是命运的赠予与掠夺，是一刻不停的生命中的大雪，结局让我想起乔伊斯《死者》：他听着雪花隐隐约约地飘落，慢慢地睡着了，雪花穿过宇宙轻轻地落下，就像他们的结局似的，落到所有的生者和死者身上。
作者：华之敖发布时间：2018-06-05 19:54:19
昨夜公交车上读了第一章，竟越来越害怕这种小孩子视角。越是小孩子，她眼中的世界就越是单纯，而一旦有事情发生，那种平静无知的语调竟越发显出世态的残忍来。《城南旧事》的风韵。读到第一道光后面，泪珠子在眼里打转，想起了三年在西大教室里看林海音，哭的稀里哗啦。空荡荡的教室，只有我一个人趴在那里哭。

深度书评：

端午怎么讲孩子才喜欢？来狐狸家故事里划龙舟全景找线索

作者：跃妈日记发布时间：2021-04-06 23:01:43

大语文时代，很多父母在孩子小的时候就开始国学启蒙，其中就包括传统文化的熏陶。越来越开放、强大的祖国，也让我们越来越好奇，我们的祖先是如何把我们的民族变得强大的，这时，中国民族的传统文化不可忽视。
文化自信带来的民族自豪感需要从小培养。
狐狸家系列绘本、故事书特别重视传统文化注入故事里，让一个个故事飘香着民族文化的底蕴。因为，他们追求“让孩子爱上传统文化”的目标，在画风的设计和故事情节的安排上，都会以启发型方式打开孩子对传统文化的探索，激发孩子对传统文化的好奇心。
这套以传统文化作为背景的脑力游戏书，已经更新了系列文章，欢迎大家阅读。
今天，要和大家分享的是狐狸家《全景找线索—端午划龙舟》。和系列里的其他几本书一样，这本书里的场景细节十分丰富，毫不夸张地说，每一页都可以和孩子一起观察、互动至少半小时。
01
用提问打开思维
文化常识激发孩子阅读兴趣
《端午划龙舟》这本书的封面以绿色调为主，上面是动物们水上划龙舟的场景、岸上小动物们各自忙碌的身影。这些细节里就有很多是与端午节习俗相关的内容。
父母在与孩子阅读的时候，就可以停留在这个封面，从易到难，问一问孩子几个好玩有趣的问题。例如：
1、人们在水上做什么？
知识点：端午划龙舟的习俗
2、他们都穿着什么样的衣服？
知识点：短袖代表夏天
3、为什么会穿这样的衣服？
知识点：夏天天气热
4、你猜一猜端午节是在什么季节？
知识点：端午节在炎热的夏天
5、你能数一数每一条龙舟上有几个人嘛？
知识点：巩固孩子数数能力，划龙舟是一个集体项目，需要大家的合作才能完成。
6、岸上的人们在干什么呢？
知识点：引导孩子自由表达
7、你猜一猜这次龙舟谁赢啦？
知识点：培养孩子动脑筋的习惯，并带着好奇心阅读。
这是一个亲子阅读互动的环节，父母可以根据孩子的回答，灵活地互动，没有标准的模板，但是，这个过程可以帮助孩子找到被鼓励的快乐因子。
此外，这套书因为场景特别多，不仅可以找线索，也可以一页一页地看下去，在看的过程中听孩子把画面的内容表达出来，这其实是亲子阅读的目的。
我们父母陪孩子阅读，最终是让孩子产生思考的行为、表达的欲望。
在使用攻略这里，提示给小朋友很多故事的人物，这套书的每一本里面都会在使用攻略这里告诉孩子本次故事以一个具体的主人公为例子，阐述一个线索。三幅图导入故事，引起孩子对故事结局的探索。
故事人物的情节设计里，也会穿插与端午习俗相关的内容。例如，送船桨的白队河马兄弟。河马兄弟发现了一对被遗落的红色船桨，这里的船桨就是线索，引出后面的划龙舟这个端午节习俗。
还有端午节的由来与屈原有关，故事人物里也设置了发《屈原》传单的大象少年。大象的表情夸张、周围是一片凌乱被风吹散的白色传单。在这里，提出了一个疑问：手忙脚乱的大象少年能赶上划龙舟比赛吗？
孩子就被类似这样具有启发性又趣味性的故事线索牵引，去故事里一个个地找线索。
在孩子大脑发育的关键期，启发孩子思维，在好奇心的驱动下去主动探索，比父母硬塞给他知识更重要，而狐狸家这套融合传统文化全景找线索的书就满足了这个时期孩子的成长需求。
02
用画面吸引孩子
沉浸式阅读培养孩子专注力
狐狸家系列图书，无论是传统文化、古典故事绘本还是这套全景找线索系列，最大的特点就是画面丰富，场景感十分强。一幅图里包罗万千，不仅如此，还能把生活中的场景画面还原在图画里。
之前的系列文章里面，有跟大家分享过这套书可以陪孩子一起找线索地阅读。其实，在阅读这本书的时候，也可以换一种方式——
沉浸式阅读。
父母在与孩子阅读此类场景感十足的故事书时，可以偷个懒，只需要给孩子找一个安安静静的场所，让孩子自行阅读。
孩子在看图画的过程中就会在脑子里联系生活实际。如果有不熟悉的场景，他们就会主动发出疑问，这个时候，父母帮孩子简单解答就好，不需要详细说，让他们自己探索。
例如，上面这副图，一群小动物围在小河旁边放纸船。对于现在生活在城市里的孩子来说，这个场景可能会比较陌生。我的孩子看到这个场景就发出疑问：“妈妈，他们这是在干什么呢？”放纸船是希望纸船可以把自己美好的心愿带走。这时，我就联系了孩子平常过生日许愿的场景。
于是就问孩子：“我们过生日吃蛋糕之前都要做什么呀？”孩子一下子就明白了，原来端午节还可以把自己的心愿写在纸船上，漂流而去。
瞬间，端午节满满的仪式感就在孩子的心中泛起小小的涟漪。这样的
沉浸式阅读可以培养孩子的专注力。
《端午节划龙舟》
这本书里同全景找线索系列其他书一样，把端午节的传统文化习俗全部安排在故事里，孩子只要通过一个个地线索故事就可以找到答案。
趁着春光无限美好，陪孩子拿起这本端午节划龙舟的全景找线索图书，提前了解端午节的习俗吧。
优秀企业的共性：基于战略性思考进行人才管理

作者：啸谷发布时间：2020-10-29 18:23:19

拔河是一项很受欢迎的群体竞赛，也蕴含着人才管理的哲理。
德国科学家瑞格尔曼曾做过一个实验：
参与测试者被分成四组，每组人数分别为一人、二人、三人、八人。
瑞格尔曼要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏的测力器分别测量拉力。
结果如下：
二人组的拉力只为单人拉绳时二人拉力总和的95%；
三人组衰减到85%；
八人组则降到八个人单独拉绳拉力总和的49%。
可见，人越多，产生的“内耗”越大。
只有以“战略性思考”为起点实施人才管理，才能最大限度地降低“内耗”，使人才形成“合力”。
那么什么是战略？
百度百科的定义是：
一种从全局考虑谋划实现全局目标的规划。
通俗点讲，就是站得高、看得远、看得全，立足现在，放眼未来。
何欣在《人才战略：人才战略规划、梯队、盘点及激活之道》一书中将战略与人才管理相结合，对人才战略进行了以下定义：
企业管理者通过战略性的人才规划及前瞻性的管理，确保组织能力与工作流程能够在适当的地点、适当的时机可持续地提供适当的人才，以满足短期及长期的商业目标。
对企业而言，最重要的是人才。
如何将人才变成人“财”，何欣在书中从人才战略的高度出发，提供了系统性的工具和方法。
一、业务和人才管理结合：战略价值链规划。
人力资源部门一定要服务好业务，促进经营的发展。
但很多企业都存在一个通病：
懂业务的不懂人才，懂人才的不懂业务。
人力资源部门要做好系统和平台，业务管理团队要学会识人、用人。
作者从业务和人才管理结合的角度提出了TTSC的人才战略实施策略：
1、Target：经营目标。思考业务，清晰的市场认知；立足现在，放眼未来。
2、Talent：满足需求的人才。定义人才，制定人才标准，组织人才盘点。
3、Supply：可持续、准确的供给，招、培、借、留。
4、Chain：机制与流程。激活人才，激活组织。
这是一套简单易记的工具，可以打通业务和人才管理的链接通道。
二、建设人才供应链。
以制造业做类比，如果将人既视为“生产主体”，又视为“交货对象”，就形成了“人才供应链”。
人才供应链的目的，就是快速找到合适的人才以组建起持续的、有战斗力的团队。是和人才战略的目的紧密贴合的。
作者搭建了一个建设人才供应链的4B模型：
这里面有几个核心理念：
1、招聘是招不来忠诚度的；
2、你永远招不来一个老员工；
3、加速化培养的秘诀：选最优秀的人，用最优秀的师傅，用耳濡目染的方法，培养为目标岗位；
4、个人应该优先发挥长板，而团队不能有短板；
5、一个人越优秀，人才市场对他越透明，组织付出的看护成本就越高。
三、人才标准：为组织人才画像。
识别人才的标准在于领导者是否“至公至明”，这个标准，也是组织用人的导向标。
而人才战略受企业不同发展阶段和内外部环境的影响，人才标准自然也会随之变化。
最专业的应该最简单，人才标准有四个价值方向：
1、使用前价值和使用后价值。
两瓶纯净水，如果摆在超市货架上，我们无法判断其价值，所以有了品牌和标签。“依云”和“农夫山泉”单从价格上比较，其反映出来的价值是不同的。
人才也是如此，在到新企业之前，老企业给的薪酬就是使用前价值，而入职后通过绩效考评可大致判断其使用后价值，以及前后价值是否一致。
2、能力导向与学历导向。
社招看能力，需要综合测评。校招则要看学历。
3、过去与未来。
这一点很容易理解，过去代表了现在的能力，未来则代表了潜力。
4、主观标准与客观标准。
很多公司都会把客观标准明确列出来，如年龄、学历、专业、工作经验等等。但主观标准往往是由决策人主观判断的，如圆脸、凸额头等等。
这四个价值方向分别对应了从趋势、起点、在职、虚实结合的角度来进行人才标准的界定。
人才画像就是人才标准的形象化，可以从外在、输出、内在、输入对所需人才进行“生动化”的描述。
四、大数据思维及应用：做好人才盘点。
如果能将企业的人才类比成仓库或货架上的商品，对其种类、价值、数量等做出量化盘点，那么对人才战略的实施落地将会起到极大的促进作用。
人才盘点盘什么？
年龄、专业、履历等等，只要是和人才有关的数据都可以拿来盘点。
但每个企业要根据自身发展阶段和实际需求，盘点时把握“丰俭由人”的原则。
实施人才盘点一般会从绩效、潜力、能力等维度绘制人才九宫格，按照强制正态分布的原则对人才各项数据结果进行排名。
然后分析、应用。
作者提到了应用环节的“四个一批”：
提拔一批、交流一批、培养一批、淘汰/调整一批。
五、实施全过程招聘与组织赋能。
人才引进渠道会直接影响到人才供给，所以企业要在渠道上进行拓展和创新，建立起“全过程招聘”体系：
识别招聘需求——渠道建立——渠道使用——采用人才画像识人——试用期用人——阶段性评估。
这个全过程都要有人力资源部和业务部门共同参与。
人才招到了，但有很多企业却往往留不住，这就是组织的问题了，所以要对组织进行赋能。
仍然拿拔河来举例：
通过前面的各个步骤，已经找到了身强力壮的参赛选手，那么组织赋能解决的就是如何让这些选手在拔河时产生最大的“合力”。
作者提供了四个方向：
1、激发团队作战意愿；
2、强化作战工具，优化流程及环境；
3、提升团队的作战能力，尤其要激发师傅参与的意愿；
4、增强团队作战力量，向内、外部借力。
六、打造优质的人才梯队，用好企业大学。
韦尔奇说过：
在你成为领导以前，成功只同自己的成长有关；当你成为领导以后，成功都同别人的成长有关。
百年企业之所以能长盛不衰，就是因为摆脱了对个人的依赖，靠着强大的组织能力，打造一代又一代的传承人。
由此可见人才梯队建设的重要性。
要想打造优质的人才梯队，需要从三个方面着手：
1、人才
入库
：以能力+潜力建立标准；
2、人才
在库
：注重培养能力和意愿，即忠诚度；
3、人才
出库
：通过测评验证其是否达到任用标准。
作者建议目标岗位和后备人才的数量比例控制在1：2至1：3之间。
人才入库后，要按照高中基层区别培养，充分发挥企业大学的作用。
企业大学按照3+N的规则定位：
根植培养（3）：战略、运营、员工成长；
无限可能（N）：打造雇主品牌、打造商业联盟、企业文化前哨站、对外培养人才等。
七、用七大引擎激活组织。
组织得到了赋能，但其功能并不一定会得到最大发挥，采用适当的工具对人才进行激励和保留，就能有效激活组织：
1、总报酬模型：进行多样性的员工激励设计，从工资、福利、精神认可、工作生活平衡和个人职业发展多维度进行激励。
2、运用好希望系统：让大家看到自己在公司未来的无限希望。
3、打造员工发展的思维通道：做宽、做细、做快、做活。
4、通过股权激励、姻亲关系、进修等方式将关键人才与企业绑定在一起。
5、打造事业合伙人机制。
6、运用极简、美观、奖励、承诺原则增强员工体验感。
7、塑造企业与员工共同的习惯、回忆与情感，在两者之间多种“树”。
书的最后一部分，作者还总结了中国企业人才战略经常会面临的十二大典型问题。
《人才战略》这本书提供了一种浅显易懂、易操作的独特方法论。结合我多年来的人力资源管理经验，更能深切感受到其价值所在。
每一项方法措施都能够准确把脉企业人才管理遇到的问题，相信运用后会能起到积极的作用。