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• 作者： 晴空万里ccww 发布时间：2021-03-28 17:15:24

  很久以前看的，很喜欢女主人公的坚强正直

• 作者： 桃花桃香 发布时间：2019-01-26 22:10:00

  Se向。为什么这是banana fish的推荐书目呢。为什么我从不接受转变为能接受海明威的作品呢。也许是经历得足够多，也可以举重若轻地提到，命运令我戏剧性地失去了谁谁谁，而时间久了，却也能不痛不痒地想起那些往事（海明威的写作方式先便当再煽情）。过去的过去了，重要的是当下的生活和责任。

• 作者： EP 发布时间：2018-09-05 12:42:38

  人生第一本语法书

• 作者： 喜喜 发布时间：2021-09-28 12:47:15

  严格来说这本书不能算科幻，赛博朋克可能更贴切，巴拉德写出了生活在由钢筋和混凝土建造的现代都市中人的疏离感，写作方式很冷峻，但文笔又带着奇异的美感，像是用水泥浇筑出的维纳斯，“红色的印迹是他颤抖的嘴形，就像一个不正经的吻。”这种句子真是浪漫得要死。至于故事，很像现代版《鲁滨逊漂流记》，梅特兰由于车祸误入了一片荒凉的交通岛，又在岛上遇到了一些生活在都市边缘的人，而这种“原始”的生活方式反而可以让人获得真实感，到最后他甚至不想离开，这反映的其实是现代化进程下主体的心灵困境。故事三星，多一星给文笔～

• 作者： 鱼草 发布时间：2023-06-24 01:01:13

  英文教材（话说为什么电气专业的也要学这个啊？）

• 作者： 白胡子 发布时间：2020-01-27 19:21:49

  作者：范攄（音书）。

  此书不甚好读。

  33，四背诗，谐谑令人绝倒。

  144，《咏史》：汉家青史内，计拙是和亲。社稷依明主，安危托妇人。岂能将玉貌，便欲静胡尘。

  177，缘分。

• 颠覆者

  作者：L 发布时间：2018-03-20 00:38:58

  “现在是将来的影子，我们要做的事是不断把影子放大，直到我们能清楚地看见真实的将来。”——《裂变式创业》

  第一次裂变 ——割肉

  “企业机制要提前设立，等到出了问题再补救，将为时已晚。”

  一、比对手更加可怕的事情

  1. 中国传统企业的组织形态非常类似于江湖聚义的土匪结构，义字当头。一旦遇到外界的冲击，要么临阵倒戈，要么内部政变。传统的私人企业老板在人事管理上也是感情维系为主，小恩小惠为辅，又怕员工偷懒，又怕员工发生政变。传统组织遇到的最大问题就是如何留住核心人才？

  2. 但凡有能力的人都想倾其所有去做老大，这是企业所有权问题，不是你给他多少钱的问题。打江山的时候，也都流过血、拼过命，到头来企业跟他一点关系都没有。管理权再大，也不是自己家的，下属会始终缺乏安全感。下属背叛去做同类型的公司是最危险的，比一个强大的对手可怕的多。企业如果遇到高管集体离职的情况，一定要先稳定人心，稍有不慎就会出现裙带效应。

  3. 合伙人制最终会代替个人垄断成为新的组织方式。如何建立一套机制解决将来组织的阵痛，是我内心的焦虑。

  二、把员工变为合作伙伴

  “富人即使倾家荡产给予穷人也不能温暖人心，穷人想要他牺牲的，并不是他的财产而是他的骄傲”

  1. “创造一种机制，把员工变成合伙人，尊重并给予员工机会，包括共享企业成功的机会。”这是裂变的第一步，也是裂变的核心价值观。

  2. 裂变创业真正考验的是传统企业老板对于“舍得”的理解。出发点不同会有不同的理解，不能只想合伙人多拿走一份，自己就少一份。换个角度，如果你的手下出去创业，在损失人才的前提下，增加了一个强大的对手，并且他了解你公司很多的情况，现在你创建一个分店或者是新公司，给核心员工一个机会，把所有人的利益绑定在一起。你没有任何损失，反而年年拿红利，这不更好吗？

  3. 为什么是创建新公司采取新的组织架构，第一：原有公司已经有既得利益者，新合伙人加入之后，不好展开工作。第二：伤害了现有的利益格局，使原有的组织能力退步。

  4. 在激励政策的制定上，一定要比员工期望的多，要么不分，要给就给比他想要的更多，这种激励能产生势能，干活会更加拼命，没能成为合伙人的只能羡慕嫉妒恨，以后再推出新政策就会树立信心，一呼百应。

  5. 只有各方都得利的时候，组织才会平和地进行新陈代谢。

  第二次裂变——换心

  “你以为你的对手是你的友商，其实你的对手是这个时代。”

  一、怎样创建伟大的公司

  1. 互联网成就了小人物崛起的英雄时代。在选择产品和市场的时候要避开行业大佬们的锋芒，从边缘介入，并快速聚焦，单品制胜。从线下走到线上，利用互联网优势颠覆行业大佬，创建该品类数一数二的品牌。

  2. 在制定口碑营销策略的时候，我曾说过“好口碑需要让更多的人更快的知道，因此要善用社会化媒体，让自己的公司成为自媒体。”

  3. 建立一个线上、线下协同的模式，线上吸引流量、成交订单， 线下进行售后服务和活动体验。

  4. 人才、人才、人才，互联网时代最重要的就是人才，新公司要选出德才兼备的总经理。要让母公司骨干人员用钱投票，把他们和新公司的利益绑定。

  5. 不要有干股。要利益同享，祸难同当。

  6. 让出最大利益。股权三部分：原始两个联合创始人占50%，新公司的管理层占25%，剩下的25%由原来公司骨干员工出资。新公司的管理股份中，竞选总经理的人必须掏出至少10%的投入资金。分红模式为：股权和收益权分离，让出最大收益权。假如新公司盈利，每年强制分红，税后利润分为：20%，30%，50%。假如税后纯利润为一百万，30万留下来作为企业滚动发展资金。50万按股权结构进行分红，总经理出了10%，能拿到5万，7万5分给新公司管理层，两个联合创始人各拿12万5，还有12万5分给原来公司骨干员工，这就是50万。剩下的20万的特殊分红是新公司管理团队的分红，总经理能拿一半，就是10万，还剩10万给新公司管理层。这样总经理能拿到15万，创始人能拿12.5万。

  7. 这个机制的核心点是：1）创始人控股新公司，同时收益上充分激励创业团队。2）创业团队必须掏钱参股，以身家性命赌未来，这样决策和行动才会是真正的创业者。3）总经理比创始人拿的多，贪污10块钱，他自己损失1.5，用制度去限制。

  8. 细细体会有两条真谛：1）把所有利益相关者的资金都按比例放进去；2）让创业公司的总经理把整个身家放进去。一个项目的总资金就计算出来了。对于一件事的态度或对待公司的态度，决定于他为公司牺牲了多少。

  9. 对待创业团队一定要低工资，高分红，这样才会与股东的利益统一。

  10. 公司设立爱心基金，帮助困难员工，尤其是医保不能完全覆盖的部分。核心原则是：先资助困难员工，按入股职工，后普通职工，再社会的次序。

  传播要专注内容和产品，在互联网时代，传播通道的成本基本为零，你的产品就会变成你的营销，好产品自己会说话。能不能传播，能不能占领心智，感染别人的心灵，取决于你自己的深度。与其更好，不如不同。

• 如果能重来 我宁愿不要认识你

  作者：Echo 发布时间：2020-11-23 21:13:44

  斗鱼的原版，看过小说后的N年才看了斗鱼。小雏菊为了心爱的人，踏入并不适合自己的圈子，为了不成为他的负担，逼迫变得越来越强大，越来越狠。当心爱的人离开后，独自一人带着孩子回到年迈父母身边时，仿佛变回了原来的自己又不像以前的自己那么单纯美好……终究还是失去了。不过这部小说情节多少有些暴力，以至于当时在大陆知道的人还是比较少。

  如果这部剧的小雏菊是真实存在，我想她应该也觉得：如果能重来，我宁愿一开始就不要认识你。